В трудовых договорах очень широко распространены соглашения об ограничении конкуренции, благодаря которым уменьшается количество прав работника при выборе места работы после окончания трудового договора (смотри ч. 1 ст. 23 закона о трудовом договоре, далее — ЗТД). Соглашения об ограничении конкуренции считаются действительными только в том случае, если при их заключении следовали требованиям закона (ст. 23 и ст. 24 ЗТД). Поскольку законодательная власть не отметила порядок вычисления размера разумной компенсации и принципы её вычисления, то в практике до сих пор очень много споров в отношении вопроса размера компенсации за соблюдение ограничения конкуренции, а также много споров относительно действия такого соглашения.
Одной из предпосылок действия соглашения об ограничении конкуренции является то, что работодатель должен платить после окончания трудового договора работнику за соблюдение ограничения конкуренции разумную ежемесячную плату (ч. 3 ст. 24 ЗТД). Необходимо отметить, что у работодателя появляется обязанность оплаты даже в случае, если соглашение ограничения конкуренции не соответствовало требованиям ч. 1 ст. 24 ЗТД, но работник всё же соблюдал его (смотри также ч. 2 ст. 24 ЗТД). Например, работодатель не может отказаться от выплаты компенсации, указывая на неразумность этого соглашения в случае, если работник следовал установленным ограничениям конкуренции.
Верховный суд, анализируя размер вознаграждения, постановил, что ограничение конкуренции является вмешательством в основные права человека, установленные ч. 1 ст. 29 Основного Закона Эстонской Республики, за ограничение которого работнику необходимо выплатить вознаграждение для компенсации возникающих ограничений при выборе места работы. Таким образом, при обозначении суммы вознаграждения за соблюдение соглашения об ограничении конкуренции необходимо учитывать, прежде всего, величину (размер) ограничения (как географическое, так и временное) и интенсивность (например, запрещает ли ограничение работать у прямых конкурентов или запрещает работу на руководящей должности в общем, либо запрещает оказание любого рода конкуренции и т.д.) Обобщая, можно утверждать, что многие споры возникают в виду того, что работник нарушил соглашение о конкуренции, поскольку компенсация за его соблюдение является настолько низкой, что у работника отсутствует мотивация его исполнять.
При разработке закона о трудовом договоре были выдвинуты предложения с целью обозначить справедливым размером компенсации около 60 процентов от размера зарплаты работника, но законодательная власть не посчитала необходимым обозначить размер вознаграждения в виде цифр. Такой подход является понятным, поскольку точное обозначение компенсации сделало бы регуляцию слишком жесткой и, скорее всего, благоприятствовало бы широкомасштабному и долгосрочному использованию ограничений конкуренции. Учитывая то, что на некоторых предприятиях ограничения конкуренции является обычным делом (например, банковский сектор), то вышеуказанное требование значительно увеличило бы расходы предприятия на персонал, что в свою очередь могло оказать давление на размер зарплат работников. Поскольку законодательная власть не указала модель вычисления или конкретное цифровое значение, то при оценке разумной компенсации возможно исходить, прежде всего, из выраженных в судебной практике мнений и принципов.
Верховный суд анализировал размер выплачиваемого работнику особого вознаграждения (компенсации) в ситуации, в которой ежемесячная зарплата работника составляла 52 200 крон нетто (зарплата 40 200 и компенсация за ограничение конкуренции 12 000 крон). Верховный суд пришёл к заключению, что такую компенсацию нельзя посчитать справедливой (смотри решения Верховного суда Эстонской Республики в гражданских делах № 3-2-1-39-11 и № 3-2-1-39-11). По оценке Верховного суда, прежде названная компенсация не является достаточной для того, чтобы компенсировать связанное с ограничением конкуренции и обязанностью лояльности, ущемление права выбора на протяжении двух лет после окончания трудового договора (договор был заключён в 2007 году на основании регуляции ЗТД, в которой не было установлено ограничения одного года). Таким образом, Верховный суд пришёл к заключению, что в случае широкомасштабного запрета конкуренции и обязанности лояльности, компенсация в размере 30% от зарплаты работника не является справедливой, а также признал соглашение недействительным. В то же время отсутствует единое понятие о том, какую сумму возможно рассматривать как разумную компенсацию.
При вычислении выплачиваемой работнику компенсации необходимо, в добавок к приведённому ранее, считаться с возможным реальным денежным ущербом для работника, то есть работодатель должен компенсировать работнику возможное уменьшение заработка на протяжении всего времени действия соглашения о запрете конкуренции. В интересах снижения рисков работодателя будет разумно взвесить размер компенсации работнику и скорее заплатить работнику немного больше, чем меньше, потому что интерес работодателя направлен на то, чтобы работник на самом деле соблюдал ограничения. Несмотря на то, что отсутствует точная методика вычисления размера компенсации, всё же на основании практики Верховного суда возможно заключить, что выплачиваемая за ограничение конкуренции специальная компенсация должна составлять значимую часть от заработной платы работника, а также в свою очередь являться справедливой компенсацией за ограничение права выбора места работы.
Марко Пильв, адвокат
Адвокатское бюро Айвара Пильва
