Как правило, работника принимают на работу на основании бессрочного трудового договора, но закон о трудовом договоре, при наличии определённых условий, позволяет заключать с работниками срочные трудовые договора. При их заключении есть некоторые опасности, о которых стороны обязательно должны знать и с которыми считаться. Возможные опасности описываются в данной статье.
В соответствии с законом срочный договор может быть заключён на срок до пяти лет, если это оправдывают причины, связанные со срочным характером работы, прежде всего, временное увеличение объёма работ или осуществление сезонной работы. В виде исключения законодатель предвидел, что если трудовые обязательства выполняются в виде аренды рабочей силы, то срочный договор можно заключить и в случае, если это оправдывает срочный характер работы в соответствующем предприятии, которое использует арендованную рабочую силу.
Таким образом, закон не предоставляет исчерпывающего списка возможных обоснованных случаев заключения срочного трудового договора. Однако применяется предположение, что заключение срочного договора оправдывают только объективные, напрямую не зависящие от работодателя, обстоятельства. Верховный суд, помимо всего прочего, обратил внимание на то, что выдача срочных разрешений на торговлю не изменяет характер работы в сторону временного и не может быть основанием для заключения с работником срочного трудового договора (смотри решение Верховного суда в деле № 3-2-1-96-02 от 9 октября 2002 года). Таким образом, заключение срочного договора обосновано только в случае, если это связанно с временным характером работы (например, временное увеличение объёма работ, сезонные работы, также замещение работника, который находиться в отпуске по уходу за ребёнком).
При заключении срочного трудового договора работодатель должен оповестить работника о сроке действия трудового договора, а также о причине его заключения. В случае спора характер срочного трудового договора обязан доказывать именно работодатель и, как правило, предполагается, что между сторонами заключен бессрочный трудовой договор. Поэтому, в случае срочного трудового договора, особенно важно заключить его в письменном виде, причём работнику необходимо пояснить, чем обоснована связь трудового договора с конкретным сроком. В случае, если работодатель не сможет доказать, что у него была весомая причина для заключения срочного трудового договора, то договор считается заключённым на неопределённый срок.
Наиболее важно различать срочный и бессрочный трудовой договор при решении вопросов, связанных с их расторжением. В соответствии с ч. 1. ст. 80 закона о трудовом договоре, срочный договор заканчивается при прошествии срока. Как правило, у работника нет права расторгнуть договор в общем порядке (исключением является трудовой договор, который заключён на время замещения другого работника). Таким образом, срочные трудовые отношения дают определённую уверенность в том, что работник не уйдёт от работодателя в момент периода сезонной работы, но в то же время работодатель не обязан продолжать трудовые отношения после окончания соответствующего трудового периода. Естественно, что приведённое выше не исключает завершение трудового договора до срока его окончания по договорённости сторон.
Если работник продолжит выполнять свою работу после срока окончания трудового договора, то считается, что договор стал бессрочным. За исключением случаев, когда работодатель выразил другое желание в течение пяти дней с момента, когда он узнал или должен был узнать о том, что работник продолжает выполнять трудовой договор. Если договор становится бессрочным, то у работодателя есть право завершить его только в случае нарушения последнего со стороны работника, на основаниях и в сроки, установленные законом.
Исходя из приведённого выше, важно, чтобы в трудовом договоре был зафиксирован едино трактуемый срок окончания срочного трудового договора, поскольку в ином случае может получиться, что работник продолжит делать работы и работодатель не оповестит его о желании прекращения договора вовремя. Окончание срочного трудового договора не обязательно должно быть связано с конкретным числом, а иногда такое число очень сложно обозначить. Верховный суд высказал в решении, сделанном в судебном деле № 3-2-1-82-12 от 10 октября 2012 г., что срок трудового договора можно обозначить наступлением определённого события. В упомянутом судебном деле, где работодателем выступала фирма «Bauhof Group AS», стороны договорились о заключении срочного трудового договора начиная с 1 октября 2009 года и на время акции «Ostumöll», без указания конкретного числа окончания трудового договора. Верховный суд указал, что в соответствии с ч. 2 ст. 135 закона об общей части гражданского кодекса, срок оканчивается с наступлением дня исполнения обязанности и, как правило, истекает, в соответствии с ч. 1. ст. 137, в 24:00 при наступлении дня исполнения обязанности. Суд подчеркнул, что в таком случае обязанностью работодателя является доказать, когда наступило событие, с которым стороны связали окончание договора. Поскольку в ином случае договор, возможно, уже стал бессрочным. Из приведённого можно сделать вывод, что время окончания срочного договора не должно быть зафиксировано конкретным числом, но должно быть ясно и понятно сформулировано для обеих сторон.
В случае, если стороны желают продлить срочный трудовой договор, то стоит учитывать то, что срочный договор для осуществления аналогичной работы, можно заключить только два раза подряд (в таком случае период между заключением договором не может быть длиннее, чем два месяца) или продлить один раз в течение пяти лет. Отклонение от приведённых правил будет означать, что трудовые отношения рассматриваются с самого начала как бессрочные. Автор отмечает, что благодаря изменениям законодательства, вступившим в силу с 20 февраля 2012 года, при повторном заключении или продлении срочного трудового договора с арендной рабочей силой, ограничения распространяются в отдельности на каждое предприятие-пользователя рабочей силы.
В заключении автор статьи рекомендует очень чётко обозначить в трудовых договорах, на каких основаниях заключён срочный договор и когда договор закончится. Стоит учитывать, что заключение срочного договора разрешено только на очень редких основаниях, прежде всего в случаях, если это связано с временным характером работы или с замещением временно отсутствующего работника. В случае нарушения вышеприведённых принципов может возникнуть ситуация, в которой срочный договор будет рассматриваться органом по решению трудовых споров как бессрочный. Работодатель может расторгнуть бессрочный договор только во внеочередном порядке, учитывая при этом сроки предупреждения работника, которые обозначены законом и требования, предписываемые к заявлению о расторжении договора.
Каири Туулмяги, присяжный адвокат
Адвокатское бюро Айвара Пильва
